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CSE

Contrat de Soutien à l'Emploi


LE FONCTIONNEMENT DU C.S.E.

1. Conclusion d’un accord de réduction du temps de travail (R.T.T.) au sein de l’entreprise. Cet accord doit être visé par la Direction du travail. L'accord doit concerner l'ensemble des salariés.

2. Dépôt d’un dossier de demande auprès du S.E.F.I.. Cette demande comporte notamment trois états nominatifs prévisionnels sous un format papier et informatique (fichiers excel à télécharger sur le site www.sefi.pf, MESURES D’AIDE A L’EMPLOI, puis CSE) permettant d’évaluer le coût de l’aide pour les trois mois de la convention. Les états nominatifs au format excel doivent être adressés par courrier électronique à : cse@sefi.pf

3. Instruction du dossier par le S.E.F.I., édition de la convention CSE par le SEFI et envoi de celle-ci à l’employeur pour signature.

4. L’employeur signe la convention CSE en trois exemplaires originaux, sans la dater, puis retourne les trois exemplaires au S.E.F.I.

5. Le S.E.F.I. procède à l’engagement de la convention CSE et retourne un exemplaire signé et visé à l’employeur.

6. Pour chaque mois, l’employeur établi un état nominatif des heures réalisées qui calcule le CSE à verser, verse le salaire et le CSE au salarié et adresse au S.E.F.I. l’état nominatif des heures réalisées (selon un modèle disponible en téléchargement, sous un format papier et informatique (fichier excel)) ainsi que les pièces justificatives (copie des déclarations des salaires et du CSE à la CPS). Chaque page de l’état nominatif doit être signé par l’employeur. Les états nominatifs au format excel doivent être adressés par courrier électronique à : cse@sefi.pf

7. Pour chaque mois, le S.E.F.I. verse à l’employeur le CSE et la part patronale des cotisations sociales afférentes au CSE.

8. En cas de surcroît d'activité, avant de recourir à de nouvelles embauches, l'employeur doit en priorité faire effectuer des heures complémentaires aux salariés concernés par le CSE. Le non respect de cette disposition peut conduire à la résiliation de la convention.


1 - OBJECTIF

    Eviter les licenciements pour motif économique dans les entreprises qui sont contraintes de réduire leur activité compte tenu de la conjoncture économique ou d’un sinistre de caractère exceptionnel, en prenant en charge une partie de la perte de salaire subie par le salarié du fait de la réduction de son temps de travail. Une fois dans le dispositif CSE l’entreprise ne doit plus pratiquer de licenciements économiques.


2 - EMPLOYEUR

Conditions
  • Tout employeur, personne physique ou morale de droit privé ayant au moins deux ans d’existence.
  • Avoir conclu un accord de réduction du temps de travail conforme à la réglementation et visé par la Direction du travail (attention, l'accord doit concerner l'ensemble des salariés. Le taux de réduction du temps de travail n'est pas nécessairement le même pour l'ensemble des salariés).
  • Justifier auprès du S.E.F.I. de la nécessité de recourir à une réduction du temps de travail.
  • Etre à jour du versement des cotisations sociales à la C.P.S.
  • Une même entreprise ne peut bénéficier du CSE plus de deux ans.
  • Seuls les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise peuvent faire partie de l’effectif concerné par le CSE.

Formalités
  • Conclure un accord de R.T.T. entre l’employeur et une organisation syndicale représentative. Toutefois, la réduction du temps de travail peut être mise en œuvre indifféremment soit par accord conclu avec un salarié ayant obtenu un mandat syndical de négociation de la part d’une organisation syndicale représentative, soit par accord conclu avec la majorité des salariés, dans les entreprises :
  • 1. ne disposant pas de délégué syndical ;
  • ET
  • 2. non assujetties à la mise en place d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel ;
  • OU
  • 3. assujetties à la mise en place d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel, ayant établi un constat de carence communiqué à la Direction du travail.
  • Déposer au S.E.F.I. un dossier de demande.
  • Joindre à la demande une attestation délivrée par la caisse de prévoyance sociale (C.P.S.) certifiant que l’employeur est à jour du versement de ses cotisations sociales ;
  • Signer une convention de trois mois en trois exemplaires originaux avec le S.E.F.I. (NE PAS DATER LES CONVENTIONS CSE)
  • Produire chaque mois les pièces permettant le versement du CSE et des cotisations patronales afférentes au CSE (états nominatifs, les déclarations des salaires et du CSE à la C.P.S.). Ces pièces doivent être déposées au S.E.F.I. dans un délai maximum de deux mois à compter de l’échéance de la convention CSE. A défaut de production de ces pièces, le S.E.F.I. peut procéder à la résiliation unilatérale de la convention.
  • Adresser au S.E.F.I. les ordres de recettes de la C.P.S. pour les trois mois couverts par la convention CSE, dès qu’ils sont disponibles.

Pièces à fournir
  • un dossier de demande renseigné et signé ;
  • une lettre indiquant les motifs pour lesquels l’employeur doit recourir à une réduction du temps de travail de ses salariés ;
  • une copie de l’accord d’entreprise instaurant une réduction du temps de travail (R.T.T.) – Cet accord doit être visé par la Direction du travail. L'accord doit concerner l'ensemble des salariés. Le taux de réduction du temps de travail n'est pas nécessairement le même pour l'ensemble des salariés.
  • un relevé d’identité bancaire ou postal au nom de l’employeur ;
  • une copie de l’attestation d’inscription au répertoire territorial des entreprises en cours de validité, délivrée par l’Institut de la statistique de la Polynésie française (I.S.P.F.) ou une impression de la fiche signalétique de l’entreprise depuis le site web de l’I.S.P.F. ;
  • une attestation délivrée par la caisse de prévoyance sociale (C.P.S.) certifiant que l’employeur est à jour du versement de ses cotisations sociales ou qu’il existe une convention de paiement avec la C.P.S.
  • un état récapitulatif du chiffre d’affaires de l’entreprise pour les vingt-quatre mois précédant la demande (voir modèle) ;
  • une copie des déclarations de TVA pour les vingt-quatre mois précédant la demande ;
  • les effectifs salariés mensuels pour les six mois précédant la demande ;
  • les états nominatifs permettant d’évaluer le montant de l’aide pour la durée de la convention, signés par l’employeur. Une version informatique (fichier excel à télécharger sur le site www.sefi.pf) doit être adressée à l’adresse cse@sefi.pf) ;
  • pour le secteur de l’hôtellerie, un état récapitulatif mensuel des taux d’occupation des chambres pour les vingt-quatre mois précédant la demande (voir modèle) ;
  • deux derniers Bilans et Comptes de résultats disponibles au moment de la demande.
  • tout autre élément permettant à l’administration d’apprécier la nécessité pour l’employeur de recourir à une R.T.T.


Modalités
  • Le CSE est renouvelable. En cas de renouvellement, une nouvelle convention de trois mois doit être conclue. La demande de renouvellement doit être adressée un mois avant l'échéance de la convention.
  • En cas de changement de l’accord d’entreprise instaurant une R.T.T., une copie de ce dernier doit être jointe à la demande d’agrément. L’accord d’entreprise instaurant une R.T.T. a une durée maximale d’un an.
  • Le CSE est soumis aux prélèvements fiscaux et sociaux, à l’exception de la tranche B de la cotisation retraite et de la cotisation Fonds social retraite exceptionnel (FSR). La part patronale est remboursée à l’employeur.
  • Une même entreprise ne peut bénéficier du CSE plus de deux ans.

Avantages
  • Durant 3 mois, en contrepartie du maintien de l’emploi, le S.E.F.I. verse à l’employeur un pourcentage de la perte de salaire brut subie chaque mois par le salarié et la part patronale des cotisations sociales afférentes au CSE.
  • Le montant du CSE est plafonné à 20 % de deux fois le SMIG en vigueur.
  • Le S.E.F.I. n’intervient plus au-delà de 20 % de R.T.T.
  • Pour une R.T.T. inférieure ou égale à 20 %, la prise en charge est de 90 % de la perte de salaire brut subie par le salarié, dans la limite de 20 % du salaire brut plafonné. Pour une R.T.T. supérieure à 20 %, la prise en charge est de 100 % de la perte de salaire brut subie par le salarié, dans la limite de 20 % du salaire brut plafonné.

Important
  • Il convient de déposer au S.E.F.I. une demande d’agrément par employeur, complète et intégralement renseignée.
  • La mesure CSE est attribuée pour les dossiers éligibles et dans la limite des crédits disponibles.
  • Le salaire brut est constitué du salaire de base, majoré de l’ancienneté et des éléments accessoires non aléatoires, à caractère mensuel et liés à l'exécution du travail, à l’exception des avantages en nature et des remboursements de frais (voir précisions ci-dessous).
  • Le CSE versé au salarié entre dans le décompte du salaire brut de ce dernier pour le calcul du D.A.R.S.E.
  • Le CSE fait l’objet d’une déclaration distincte à la C.P.S. (voir formulaire de déclaration dans le dossier CSE en téléchargement).
  • Le CSE que l'employeur verse au salarié est celui calculé par l'état nominatif, préparé en fin de mois, des heures réalisées. C'est ce CSE brut qui doit être déclaré à la CPS. Si l'employeur verse trop de CSE au salarié, le S.E.F.I. ne sera pas en mesure de le rembourser.
  • L'employeur doit veiller à la cohérence entre les différents documents. Vous devez déclarer à la CPS le CSE brut calculé dans l'état nominatif des heures réellement effectuées (et non dans l'état prévisionnel). Les heures de travail déclarées dans la déclaration des salaires doivent correspondre aux heures travaillées figurant dans l'état nominatif des heures réellement effectuées.
  • La C.S.T. du salarié se calcule sur le salaire brut + CSE brut.
  • Le S.E.F.I. peut contrôler par tous moyens les déclarations faites par l’organisme d’accueil et le bénéficiaire ainsi que leur situation.
  • Tout salarié bénéficiaire du CSE est tenu d’informer immédiatement son employeur de l’exercice d’une autre activité salariée. L’employeur est tenu d’en informer le S.E.F.I
  • Le salaire perçu au titre d’un emploi salarié exercé sur le temps rendu disponible par la R.T.T. est déduit de la perte de salaire subie par le salarié. Le cas échéant, le S.E.F.I. procède aux régularisations auprès du salarié.
  • En cas d'inexécution totale ou partielle de ses engagements par l'employeur ou en cas de déclaration fausse ou mensongère de ce dernier, la convention peut être suspendue ou résiliée et l'employeur contraint à reverser à la Polynésie française tout ou partie du CSE. Lorsque ce reversement résulte d’une inexécution totale ou partielle d’un de ses engagements par l'employeur, ce dernier ne peut réclamer la restitution de l’aide au salarié bénéficiaire du CSE.
  • En cas de surcroît d'activité, avant de recourir à de nouvelles embauches, l'employeur doit en priorité faire effectuer des heures complémentaires aux salariés concernés par le CSE.
  • L’employeur ne peut payer au salarié le montant de la perte de salaire non couverte par le CSE.
  • La réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 50 % ou avoir pour effet de réduire le temps de travail du salarié à moins de 80 h par mois.
  • Toute fausse déclaration en vue d’obtenir une aide publique est susceptible de poursuites pénales.
L’employeur bénéficiant du CSE ne peut bénéficier des autres dispositifs en faveur de l’emploi mis en œuvre par le S.E.F.I. à l’exception des dispositifs en faveur des travailleurs handicapés et de l’apprentissage.

La demande de renouvellement doit être adressée au service en charge de l’emploi 30 jours avant la fin de la convention CSE en cours.


Précisions pour remplir un état nominatif
  • La version papier d'un état nominatif DOIT ETRE SIGNEE par l'employeur.
  • Ne pas oublier de sélectionner le secteur CPS de l’entreprise, il détermine le taux des cotisations CPS patronales.
  • Seules les cellules en jaune doivent être complétées. Les autres cellules se calculent automatiquement et ne doivent pas être modifiées.
  • Vous pouvez ajouter ou supprimer des lignes pour vos salariés mais pensez à copier les formules et à bien vérifier les formules des totaux.
  • Si le résultat pour un salarié est négatif, c'est que ce salarié ne doit pas apparaître dans l'état nominatif (par exemple il a réalisé des heures complémentaires supérieures à la RTT.)
  • Ne pas indiquer dans les états nominatifs des salariés qui ne sont pas en R.T.T.
  • Ne pas indiquer dans les états nominatifs des salariés qui n’ont pas six mois d’ancienneté dans l’entreprise.
  • Le salaire brut antérieur à la R.T.T. est la moyenne des salaires des trois derniers mois précédant la mise en œuvre de la R.T.T., hors heures supplémentaires. Le salaire brut est constitué du salaire de base, majoré de l’ancienneté et des éléments accessoires non aléatoires, à caractère mensuel et liés à l'exécution du travail, à l’exception des avantages en nature et des remboursements de frais. Entre les états prévisionnels et les états réels, vous ne devez pas modifier à la hausse le salaire brut antérieur à la R.T.T.
  • Précisions sur la notion d’ « éléments accessoires non aléatoires, à caractère mensuel et liés à l'exécution du travail » : elle vise à exclure les éléments de salaire qui ne sont pas obligatoires pour l’employeur (récompense, gratification par exemple) et les éléments liés non pas au travail mais aux résultats de l’entreprise ou du salarié, donc aléatoires dans leur montant. Sont ainsi aléatoires : les commissions sur vente, une récompense, une prime exceptionnelle, le service charge etc… Au contraire, entrent dans le salaire brut, les primes liées au travail et mensuelles et qui ne sont pas aléatoires puisque dues dès lors que le travail a eu lieu dans les conditions prévues par la prime (par exemple : prime femme de chambre (2% du salaire de base), prime d’insalubrité (10% du salaire de base), prime de nuit (15% du salaire de base), prime de caisse liée à la présence etc…).
  • A défaut d’activité au cours des trois derniers mois précédant la R.T.T., il convient de prendre en compte le salaire contractuel correspondant à la durée du travail contractuelle mensuelle, dans la limite de 169 h.
  • Heures complémentaires : il s’agit des heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et dans la limite de l’horaire légal. En cas de surcroît d’activité, il est obligatoire de recourir aux heures complémentaires pour les salariés en R.T.T. avant toute nouvelle embauche.
  • Heures d’absence non payées : par exemple, maladie, maternité, congé sans solde, absence non justifiée ou autorisée, mise à pied…

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